Aktualności

Planowanie zmiany społecznej, czyli jak przygotować się do realizacji inicjatyw.

28-05-2014

Wprowadzenie zmiany społecznej powinno doprowadzić do długofalowych i pożądanych rezultatów. Niestety nie zawsze tak się dzieje.

Często jednorazowe, spontaniczne akcje powodują rosnące oczekiwania, które nie zostają spełnione. Dlatego planując zmianę już od początku należy myśleć o konsekwencjach i w pewnym stopniu je przewidzieć oraz zaplanować.

Wiele zmian ma charakter chwilowy dlatego ważną cechą zmiany społecznej jest trwałość jej efektów. Wprowadzenie zmiany bardzo często prowadzi do zachwiania równowagi w systemie społecznym, a to z kolei powoduje opór społeczny i niechęć do wprowadzenia zmiany. Należy jednak pamiętać tym, iż opór jest czymś naturalnym. Jest mechanizmem regulacyjnym, bez którego społeczność zatraciłaby spójność.

W literaturze dotyczącej tej tematyki często mówi się o systemowych źródłach oporu, którymi mogą być:

-chęć utrzymania status quo (to lider przejmuje ciężar wprowadzenia zmiany)

- czas (im system jest większy tym potrzeba więcej czasu na wprowadzenie zmiany)

- dążenie systemu do homeostazy

- niedojrzałość sytuacji do wprowadzenia zmiany.

To nie jedyne źródła oporu. Te najważniejsze najczęściej tkwią w jednostkach i grupach.

Źródłami oporu w jednostkach mogą być:

Źródłami oporu grupowego mogą być:

Zmiana społeczna polega wiec na tym, że nowe idee, pomysły, które na początku nie miały dużego poparcia „kiełkują” i rosną, a z upływem czasu coraz bardziej zastępują stare pomysły, i tak po pewnym czasie te nowe pomysły stają się na tyle znane, uznawane i popularne, że stanowią większość. Ogromna w tym rola liderów, jako inicjatorów wprowadzania zmian, gdyż to oni, przeciwstawiając się większości, mają wizję, pomysły i chcą realizacji nowych przedsięwzięć. Niezbędna do tego jest odpowiednia motywacja.

Bardzo ważnym czynnikiem w kształtowaniu motywacji jest zwrócenie uwagi na hierarchię potrzeb, które każdy człowiek posiada. Potrzeby definiowane są bardzo różnie. Najbardziej znana jest koncepcja potrzeb A. Maslowa. Ujmuje on podstawowe potrzeby człowieka jako hierarchię i jako system, w którym zaspokojenie potrzeb niższych warunkuje rozwój i zaspokojenie potrzeb wyższych.

Schemat ten zawiera następujące kategorie potrzeb:
- potrzeby fizjologiczne - głód, pragnienie, sen, itp.
- potrzeby bezpieczeństwa - pewności, stałości, opieki, itp.
- potrzeby społeczne (potrzeby przynależności) - miłości, czułości, przyjaźni, itp.
- potrzeby statusu (uznania, szacunku) - osiągnięć, prestiżu, władzy, itp.
- potrzeby samorealizacji - pragnienia człowieka stawania się tym, kim jest i do czego jest zdolny, a więc dążenie do pełnego wykorzystania swych uzdolnień, możliwości, zainteresowań.
Oprócz tych pięciu podstawowych potrzeb Maslow wyróżnia też potrzeby dodatkowe: wiedzy, rozumienia i ciekawości oraz potrzeby estetyczne.

Znając potrzeby jakie posiada każdy człowiek łatwiej jest kierować nim, motywować poprzez realizację jego potrzeb.

W teorii motywacji i teorii zarządzania formułuje się różne “modele motywacji”, które objaśniają powody określonych zachowań ludzi.


Współczesna psychologia wyróżnia następujące modele:
- Model tradycyjny, który zakłada, że dla większości ludzi praca jest z natury nieprzyjemna; mniej ważne jest to, co robią, niż to ile zarabiają.
W tym przypadku lider powinien silnie nadzorować i kontrolować swych podwładnych oraz rozkładać zadania na proste, powtarzalne, łatwe do wyuczenia.
- Model stosunków współdziałania, zakłada on, że ludzie chcą czuć się ważni i użyteczni; ludzie pragną przynależności i uznania. Te potrzeby maja większe znaczenie niż pieniądze w motywacji do pracy.
W owym przypadku lider powinien każdemu zapewnić poczucie użyteczności i znaczenia, wysłuchiwać podwładnych, przedstawiać swoje plany.
- Model zasobów ludzkich, zakłada, że praca nie jest z natury nieprzyjemna. Ludzie pragną przyczyniać się do realizacji ważnych celów, które wcześniej wspólnie ustalali; większość ludzi stać na więcej niż tego wymaga od nich obecna praca.

W tej sytuacji lider powinien spożytkować nie wykorzystane zasoby ludzkie, tworzyć środowisko do którego każdy może wnieść swój wkład, zachęcać do uczestnictwa w ważnych sprawach.


Podsumowując, aby dobrze motywować kogokolwiek do działania należy go poznać, by móc motywować go tak, aby zaspokajać jego potrzeby.

Projekt „Obywatel 3 D” współfinansowany jest przez Szwajcarię w ramach szwajcarskiego programu współpracy z nowymi krajami członkowskimi Unii Europejskiej.

  • Lęk przed nieznanym;
  • Zadowolenie z utrzymania status quo;
  • Zapatrzenie w siebie;
  • Niska samoocena;
  • Myślenie „na krótką metę”
  • Brak umiejętności przewidywania nagród odroczonych.
  • Konformizm grupowy;
  • Przyzwyczajenia i przyjęte obyczaje;
  • Obrona przed wybijającą się jednostką – liderem;
  • Poczucie wyjątkowości grupy.